許多高級人才和職業(yè)經(jīng)理人把獲得報酬相對較低的OFFER歸咎于自身價值“被低估”。他們常常對此感到很不愉快，也由此導致他們放棄簽約或者離開了工作崗位。但是，雇主給出的低工資并非是一件有害的事情，它只是一個低報價，它可能成為一個候選者由此獲得更好出價的起點。
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在乒乓球比賽中，發(fā) “低球 ”毫無價值，因為過不了球網(wǎng)。發(fā)球手希望它會欺騙準備接球的對手，而接球手不會私自猜想。高飄球，弧線球，快球，反擊球！這只是一個定位的問題，而不在乎 接球手是否喊出聲來。因為他知道哪里是發(fā)球選手的薄弱點，強勢的接球選手決不會私下胡亂猜想，他們會根據(jù)具體的情況來采取不同的接球回擊方式。
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有一個候選人王先生，是一位運營副總裁，在簡歷里描述了他扭轉(zhuǎn)兩個公司局面的卓越業(yè)績。他顯示他要接受OFFER的基數(shù)是60萬，外加 30 ％的獎金福利。一家公司的人力資源經(jīng)理給他的初步Offer是50萬，他給我們打電話時生氣地說：“他們知道我以前的工資為60萬，他們還不了解我能為他們做什么？我不能接受這項工作。這個OFFER的確是太低了?！睆埾壬乱徊綉撛趺醋瞿?？
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作為高級人才和職業(yè)經(jīng)理人的您，面對如此的情況又將會如何做呢？
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獵頭專家為您支招：讓我們首先保持風度，然后評價OFFER的幾種原因，最后決定您要采取的行動。
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保持風度
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如果沒有公司愿意談判報酬的前提，高端候選者就不可能通過談判達成一項自己滿意的報酬。為了保持公司的競爭力，很多公司通過市場調(diào)查，也準備提供有競爭力 的報酬，但他們期望以職業(yè)市場能承受的最具競爭力的條件進行談判，所以公司往往在開始時給你低價，這沒有什么意外的，不要胡亂猜想。他們想要以盡可能低的 價格獲得你。要明白這無異于一場比賽。
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不要讓您的自尊妨礙您，可以和你的雇主進入談判階段，適當談判薪酬條件。
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確認原因
讓我們來看看為什么雇主可能開始出低價。畢竟，如果你是一個他們想要的候選人，他們肯定不想讓你走開。那他們?yōu)槭裁床惶^“低價 ”，投擲一個“正中下懷”的較高出價呢？這里有五種原因說明他們?yōu)槭裁床⒉豢偸侨映隹梢源虻牡谝粋€球：
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挫折。有時他們怕犯錯誤，有時甚至怕出價幅度出入太大。這可能是招聘的決策者和人力資源部門之間的錯誤傳達所造成。
匹配不當。另一種錯誤是你和他們之間的一種誤解。你認為你要談判的偉大的職位其實不是真的那么偉大。在這種情況下， “ 低價 ”是一件好事。這是一個警告，提醒你需要擴大他們對此崗位的想法，以便與你的工作貢獻相匹配。
吝嗇與慷慨。他們可能玩“拉球”比賽：談判時腦子里吝嗇與慷慨并存。您收到的低價吝嗇得就像起始點價位？沒問題，你仍然可以為你的全部價值與他們進行談判。
勢均力敵。有時候公司說，他們“不能付給你超過”公司現(xiàn)有的同事。我們的一位來自四大會計事務所的審計師進行薪酬談判，公司的慎重的答復是，第一年向任何人支付的都是相同的。但第二年可以得到適當?shù)奶嵘?/div>
履行。一個“ 低價 ”薪酬可能用一攬子高激勵的方案作為補充來求得總體的平衡。由于你被要求承擔更多的風險，如果基數(shù)不高，那么你應該就激勵獎金方面獲得更高的回報進行談判。
開始行動
應對低報價的策略，就是要冷靜地找出定位的依據(jù)。你需要確認市場上的價位是多少，然后有根據(jù)的給出相關(guān)的還價。
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首先要澄清有關(guān)的工作職責，以確保談判雙方談論同樣的前提條件。然后，請他們說明具體數(shù)目背后的基本理由。
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一旦你了解了原因，你可以提出還價。我們假定你已經(jīng)做足了你自己的功課，有以下三個方面要提前做好準備：
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理想的數(shù)目：您可以接受的最大的綜合薪酬組合。
不能接受的數(shù)目：您將會中斷談判的最低薪酬數(shù)目，并暗示您以后會回來。
滿意的數(shù)目：范圍在理想的和不能接受的限度之間。
以您的理想的數(shù)目開始，而你的滿意的想法隱藏在背后。要軟化它的具體大小，把薪酬作為目標來呈現(xiàn)，而不要作為需求提出。
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如果你不能說“不”又該怎么辦？可以在你還價之前，做一個范圍“鎖定”。比如可以這樣， “嗯，報價太低了，我相信我們能夠達成一項雙方都滿意的報酬協(xié)議?！比缓蟊M快完成您的談判。
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最后，接受這一工作，結(jié)束比賽。
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