據(jù)悉，《無錫企事業(yè)單位人力資源管理狀況調(diào)查報告（2012）》已經(jīng)正式出爐。調(diào)查顯示，民營企業(yè)人力資源管理水平進(jìn)一步提升，知名企業(yè)較為注重校園招聘，“市場上優(yōu)秀人才缺乏”成為企業(yè)
當(dāng)我們在尋找專業(yè)獵頭公司時該公司應(yīng)該具有人力資源中介許可證，另外就要看相應(yīng)的服務(wù)條款?，F(xiàn)在獵頭行業(yè)很亂的，有些獵頭公司為了生存什么單子都接的，因此以下這三個特征成為辨別獵頭公司專業(yè)程度和經(jīng)營狀況的三板
記得年初在公司的培訓(xùn)周上，北京獵頭公司給所有員工培訓(xùn)了一堂商務(wù)禮儀課，禮儀課活潑輕松，動靜相宜。通過培訓(xùn)業(yè)發(fā)現(xiàn)我們在工作中忽略了一些小細(xì)節(jié)或是一些最基本的職場禮儀，這些導(dǎo)致的后果或大或小，但總而言之，
找中高端人才的簡歷且要和公司需求和情況相符的本身就已經(jīng)是一個難差事，因為可以供篩選的人本來就不多，如果再加上邀約被爽約的話，那真的很讓人頭痛。所以先在這里討論關(guān)于到達(dá)率和爽約這個我們相對比較可以把控得
人才測評最終的選擇決策領(lǐng)域運(yùn)用頻率為83%；在提升領(lǐng)域運(yùn)用頻率為76%；在職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域運(yùn)用頻率為67%；在職業(yè)咨詢領(lǐng)域運(yùn)用頻率為66%。人才測評學(xué)是一門既古老又年輕的科學(xué)。說古老，是因為人才測評的思想
你在接到用人部門的招聘職位說明時，是立馬開始發(fā)布招聘廣告，收到簡歷，篩選簡歷，再通知面試，在從中挑選，有的時候可能來面試的全部都不是很合適，那么你為了完成任務(wù)只好“矮子里面拔將軍&rdqu
北京獵頭公司總結(jié)職業(yè)生涯成長的幾個階段。最近在一個課上探討管理人員是如何成長的，一下子領(lǐng)悟到可以把以前了解的一些很有用很的理念結(jié)合起來，有了一種頓悟的感覺。1、 不知道自己不知道我們每個人或多或少都有
要想取得好的招聘效果，招聘結(jié)束后，北京獵頭公司在有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。第一項工作是：面試結(jié)束后的集中錄用決策。HR要做好三點(diǎn)：A大家迅速決策;B70分求才法看優(yōu)點(diǎn)，無
在硅谷有一種奇怪的矛盾。從某種程度上來說，我們生活在一個泡沫里，這個泡沫或多或少與暗淡的全球經(jīng)濟(jì)隔絕。我們擁有非常成功的公司如亞馬遜、蘋果、Facebook、谷歌和甲骨文，以及隨著這些公司而來的所有百
由職位的緊急度決定的，如果職位比較緊急，安排面試會很迅速，如果是為了儲備人才，那就另當(dāng)別論了，當(dāng)時，我們會及時跟進(jìn)的。這個要看公司HR部門的安排了，會根據(jù)職位的緊急程度和內(nèi)部招聘流程來做相關(guān)安排。關(guān)于
